Wellness Programları Nasıl Düzenleniyor?

İşyeri sağlık programlarının hem işverenler hem de çalışanlar arasında popüler olduğuna şüphe yoktur. 2019 itibariyle, en az 200 çalışanı olan işverenlerin %84’ü, çalışanları için sağlıklı yaşam programları sunuyordu.

Bu programlar, daha fazla yürümek ve etkili stres yönetimi tekniklerini öğrenmek gibi sağlıklı alışkanlıkları teşvik etmek veya tütün kullanımı gibi sağlıksız alışkanlıklardan vazgeçirmek için tasarlanmıştır.

Popülerliklerine rağmen, sağlık programlarının işverenler için maliyetleri azaltmada veya çalışanların genel sağlığını iyileştirmede özellikle etkili olmadığına dair endişeler var. Ancak, genel fayda paketiyle çalışan memnuniyetini artırma eğilimindedirler.

Sağlıklı yaşam programlarının, iyi düşünülerek tasarlanmış olsalar bile, potansiyel olarak engelli veya önemli tıbbi durumları olan kişilere karşı ayrımcılık yapabileceğine dair endişeler de var.

Sağlıklı yaşam programlarının etkinliği ve adilliği bir tartışma kaynağı olmaya devam etse de, çalışanları korumak için yürürlükte olan düzenlemeler bulunmaktadır. Bu kurallar, sağlıklı yaşam programlarının mümkün olduğunca ayrımcı olmamasını sağlar.

Bu makale, sağlıklı yaşam programları için geçerli olan düzenlemeleri açıklamaktadır.

Wellness Programlarına Uygulanan Yasalar

Çalışanları korumak ve işyerinde ayrımcılığı önlemek için çeşitli federal yasalar ve düzenlemeler tasarlanmıştır. İçerirler:

• Çalışan Emeklilik Gelir Güvenliği Yasası (ERISA)

• Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) ve Eşit İstihdam Fırsatları Komisyonu’ndan (EEOC) geçerli kılavuz

• Genetik Bilgi Ayrımcılık Yasağı Yasası (GINA)

• Sağlık Sigortası Taşınabilirlik ve Sorumluluk Yasası (HIPAA)

• Uygun Bakım Yasası (ACA)

Ayrımcılığı önlemek ve çalışanların mahremiyetini korumak için zaten çok çeşitli ERISA, ADA/EEOC, GINA ve HIPAA kuralları vardı. Ancak ACA, sağlık programlarına özel ek düzenlemeler ekledi. ADA ve GINA yönetmeliklerine tabi olan bazı sağlıklı yaşam programları için kurallar zamanla değişti.

ACA Kuralları

ACA kapsamında, sağlıklı yaşam programları katılımcı veya sağlığa bağlı olarak kategorize edilir. Katılımcı sağlıklı yaşam programları, çalışanları yalnızca programa katıldıkları için ödüllendirir.

Öte yandan, sağlığa bağlı sağlık programları çalışandan daha fazlasını gerektirir: ya bir şeye aktif katılım (günde belirli sayıda adım atmak gibi) ya da belirli bir sağlık hedefine ulaşmak (vücut kitle indeksine sahip olmak gibi) belirli bir eşiğin altında).

Her iki tür sağlıklı yaşam programına da izin verilir, ancak bir işveren sağlığa bağlı bir sağlıklı yaşam programı sunuyorsa, programı tamamlayamayan çalışanlara makul bir alternatif sağlamalıdır.

Esasen, tüm çalışanlara, gerekli faaliyetleri tamamlayamasalar veya gerekli sağlık sonuçlarını elde edemeseler bile, sağlıklı yaşam programıyla ilişkili ödülleri kazanma fırsatı verilmelidir.

Yalnızca katılımcı sağlık programları için ACA, işverenlerin sunabileceği teşvikleri sınırlamaz. Ancak, bir çalışanın sağlığa bağlı bir sağlıklı yaşam programı kapsamında ne kadar ödüllendirilebileceğine (veya sağlıklı yaşam programına katılmadığı için cezalandırılabileceğine) ilişkin sınırlar vardır.

Tütünle ilgili sağlık programları için maksimum ödül/ceza, işverenin sağlık planı kapsamında grup sağlık sigortasının toplam maliyetinin %50’sidir. Ve diğer tüm sağlığa bağlı sağlık programları için maksimum ödül/ceza, toplam sağlık sigortası maliyetinin %30’udur.

ADA, GINA ve EEOC Kuralları

Bununla birlikte, çalışanların engellilikle ilgili soruları yanıtlamalarını veya sağlık taramasından geçmelerini zorunlu kılmanın -yalnızca katılımcı bir sağlıklı yaşam programının parçası olsalar bile- ADA ve GINA’da ayrımcılığa karşı korumalara yol açabileceğine dair endişeler vardı.

ADA ve GINA, gönüllü olmak için herhangi bir sağlıklı yaşam programına katılımı gerektirir. 2016 yılında AARP, biyometrik tarama veya sağlık riski değerlendirmelerini içeren sağlık programlarının potansiyel bir mahremiyet istilası olduğunu iddia ederek EEOC’ye dava açtı.

Ayrıca, çalışanların sağlıklı yaşam programından çıkmayı tercih ettikleri için önemli mali cezalarla karşı karşıya kalmaları halinde katılımın gerçekten “gönüllü” olmadığını da kaydettiler.

2017 yılında bir yargıç AARP lehine karar verdi. EEOC başlangıçta yeni kurallar yazmak için üç yıl talep etmesine rağmen, hakim ADA ve GINA’ya tabi sağlık programları için Ocak 2019 itibariyle mevcut kuralları boşalttı.

Diğer sağlık programları etkilenmemiş olsa da, karar, sağlık planı primlerinin %30’u olan maksimum ceza/teşvikin biyometrik tarama veya sağlık riski değerlendirmelerini içeren sağlık programları için geçerli olmayacağı anlamına geliyordu.

2019 itibariyle işverenler için en güvenli yol, biyometrik tarama veya sağlık riski değerlendirmelerini içeren sağlık programları için cezalardan/teşviklerden kaçınmak ve yalnızca ADA veya GINA’ya tabi olmayan diğer sağlıklı yaşam programları için cezaları/teşvikleri kullanmaktı.

2021’in başlarında, EEOC, ADA veya GINA’ya tabi sağlık programları için yeni kurallar önerdi. Yeni kurallar, bu sağlıklı yaşam programlarının yalnızca su şişeleri veya tişörtler gibi de minimus (minimum) teşviklere sahip olmasını gerektiriyordu.

Ancak haftalar içinde önerilen kurallar geri çekildi ve yeni kuralların ortaya konması 2022 ortası olabilir. Bu nedenle, şu anda, biyometrik tarama veya sağlık riski değerlendirmelerini içeren sağlık programları için cezaların ve teşviklerin nasıl yapılandırılabileceğine ilişkin resmi bir EEOC yönergesi bulunmamaktadır.

Ancak 2021’in başlarında EEOC tarafından geçici olarak önerilen kurallar, ajansın gelecekte sağlık programlarını nasıl düzenleyeceği konusunda fikir veriyor. ADA veya GINA’ya tabi olmaları durumunda, sağlık programlarının “gönüllü” statülerini korumaları için muhtemelen katılım teşviklerinin çok küçük olmasını gerektireceklerdir.

Sağlık Programları Sağlık Sigortası Karşılanabilirlik Belirlemeleriyle Nasıl Etkileşime Girer?

Uygun Bakım Yasası uyarınca, büyük işverenlerin, haftada 30 saat veya daha fazla çalışan tam zamanlı çalışanlarına sağlık sigortası sağlamaları gerekmektedir. Ve kapsam minimum değer sağlamalı (yani oldukça kapsamlı olmalı) ve uygun kabul edilmelidir.

Sağlık programları genellikle bir çalışanın sağlık sigortasının maliyetine bağlı bir finansal teşvik içerir. Bu nedenle, bir işverenin sağlık planının uygun olup olmayacağını belirlemek için sağlıklı yaşam programlarının hesaplamayla nasıl etkileşime gireceği hakkında sorular vardı.

2015 yılında, IRS bunu ele alan yönergeler yayınladı. Kısacası, kurallar, ayrımcı olmayan bir tütünle ilgili sağlık programı için (tütün bırakma kurslarına katılmak gibi), işverenin sağlık planının karşılanabilirlik kurallarına uyup uymadığını belirlemek için sağlık programı uyumluluğunu hesaba kattıktan sonra kapsama maliyetini kullanabileceğini söylüyor.

Ancak, tütün kullanımıyla ilgili olmayan sağlık programları için, işveren sağlık planının uygun olup olmadığını belirlemek için sağlık planının normal maliyetini (yani, sağlıklı yaşam programına katılımla kazanılan herhangi bir indirim olmadan) kullanmalıdır.

Sağlıklı yaşam programları bir çalışanın sağlık sigortasının maliyetini azaltabileceğinden bu önemlidir. İşverenlerin, tüm uygun çalışanların mevcut herhangi bir sağlıklı yaşam programına başarılı bir şekilde katılacağı varsayımına dayalı olarak satın alınabilirliği hesaplamasına izin verilseydi, işverenin sağlık planının karşılanabilirliği konusunda çarpık bir izlenim verebilirdi.

İşverenler, ayrımcı olmayan tütünle ilgili sağlık programları konusunda bu varsayımda bulunabilirler. Ancak diğer sağlık programları için, işverenler, sağlıklı yaşam programı aracılığıyla kazanılabilecek herhangi bir indirimi hesaba katmadan, karşılanabilirlik hesaplamalarını normal sağlık sigortası primine dayandırmalıdır.

Bir çalışan sağlıklı yaşam programına katılırsa ve bunun sonucunda daha düşük sağlık sigortası primi alırsa, bu bir ikramiyedir. Ancak işveren, sağlık sigortasının sağlıklı yaşam programı olmasa bile karşılanabilir olmasını sağlamalı veya işveren yetkisi kapsamında bir ceza riskine maruz kalmalıdır.

Özet

Çalışan sağlığı programları, engelli kişilere veya önemli tıbbi koşullara karşı ayrımcılığı önlemeyi amaçlayan yasa ve yönetmeliklere tabidir. Bu kurallar, sağlık bilgisi verme veya sağlık taraması yaptırma zorunluluğu ve hangi teşviklerin sunulabileceği konusunda geçerlidir.

İşvereniniz bir sağlıklı yaşam programı sunuyorsa ve buna katılmaktan memnunsanız, bunun sağlık ve zindelik hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olduğunu görebilirsiniz. Programın nasıl yapılandırıldığına bağlı olarak, katılmaya zaman ayırmaya değer kılan daha ucuz sağlık sigortası da dahil olmak üzere finansal teşvikler olduğunu da görebilirsiniz.

Ancak işvereninizin programının engelli işçilere karşı ayrımcı olduğunu veya mahremiyetinizi tehlikeye atabileceğini düşünüyorsanız, makul bir alternatif talep edebilirsiniz. İhtiyaçlarınızı karşılayacak ve yine de işvereninizin sunduğu teşvikleri almanızı sağlayacak bir sağlıklı yaşam programı alternatifinin özellikleri konusunda işvereninizle bir anlaşmaya varabilirsiniz.

Son çare olarak, size sunulan sağlıklı yaşam programının ayrımcı olduğunu düşünüyorsanız ve işvereniniz bir alternatif sunmuyorsa, EEOC’ye bir ayrımcılık suçlaması sunabilir ve onlardan ayrıntıları incelemelerini isteyebilirsiniz.